有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个
字："臭、很臭、非常臭！"还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几
天，就给任正非写了一封"万言书"，论述公司的经营战略问题，任正非批复："此
人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。"据说在青岛 xx上司
"谩骂"下属的情况也十分严重，以至于流行了这样一种说法：见过×××骂人才知道
什么是真正的骂人！
如果在中国企业里做一项"民意"调查，来为企业家的"十大特点"排序的话，相
信"老板喜欢骂人或训人"这一条一定会位居前列。我们无法将老板爱讲粗话简单归
结为企业家的文化素质不高。企业家或管理者采取什么样的管理方式，归根到底还
是为了达到企业经营目标，如果在某些场合，骂人是一种比较有效的方法而屡试不
爽的话，自然就会有人习惯性地采用。如果企业老板喜欢采用骂人的方式，其下属
也一定会效仿，企业中也就很容易形成"骂人"文化。
"骂人"到底对不对？就像管理学上的许多问题一样，这也没有一个明确的答
案。但我们还是可以探讨一下它存在的"合理性"。
"骂人"也算是一种激励。一谈到企业的激励，首先想到的就是物质或精神的奖
励。事实上，激励本来就是双向的，有正向激励，自然也就有负向激励。当下属表
现优异时，主管会表扬；当下属犯了比较明显的错误时，批评也就成为了一种激励。
非常严厉的批评，就很像是在"骂人"。这种方式，虽然不容易被下属所接受，
但却能给他们留下深刻的印象。当年任正非批评华为产品战略规划办的研究过于前
瞻时就曾经说过这样的话："我们的战略规划办，是研究公司3～5年的发展战略，
不是研究公司10年、20年之后的发展战略，我不知道公司是否能够活过20年，如果
谁要能够说出20年之后华为做什么的话，我就可以论证：20年后人类将不吃粮食，
改吃大粪，我的道理是……"
这些不很中听的话，实际上批评的效果却非常明显，甚至若干年后许多人已经
离开了华为，仍然还能记得任正非的许多"经典语录"，并以此作为自己事业发展上
的"座右铭"。
企业家"骂人"，不仅中国有之，国外企业也同样存在。戴尔公司创始人迈克
尔・戴尔在他的著作《戴尔战略》中就曾经说过："企业要特别重视听取外部客观的意
见，有人说'相信自家的广告'，我倒觉得更像是'吸进自己的臭屁'，听起来似乎不
太健康，因为这的确不健康。"
如此形象的语言，有时不骂是体现不出来的。在中国的企业里面，"骂人"之所
以能够成为一种文化而流行，又有它独特的理由。其一，企业员工和管理者们的素
质普遍不高，采取通俗易懂的"生动"语言，更容易被理解和接受，而"骂人"，甚至
于一些著名的"国骂"，是最能够让所有人听懂的"共通"语言；其二，国内经济目前
尚没有达到小康水平，对于企业大多数员工而言，需求层次仍然处在马斯洛需求层
次论的最底层，也就是生理需求阶段，主管即使说话非常难听，但如果并未因此采
取实际的物质惩罚手段的话，员工还是容易接受的。
大家普遍的心态是：虽然没有人愿意挨骂，但只要不影响我的经济利益，我就
能够承受，最多背后发泄一下，谁让我们是打工的呢？再说了，挨骂至少说明上司
对我的重视，总比不闻不问地被忽略要强一些吧。
领导骂人，也不是见谁骂谁，一般情况下，对待客户和其他外部机构，大多数
时候还是彬彬有礼。即使是对内，挨骂的对象也多半是直接下属。老板一般不会隔
着好几个管理层次去骂普通员工，即使发现了员工的问题，往往也是把账算到其主
管领导身上。此外，为了提高个人在企业中的影响力，老板也必须树立所谓"亲民"
的形象，而将"刽子手"留给经理们去做。
很多情况之下，老板"骂人"，并不是一种有意识的行为。在外部激烈的竞争环
境中，企业领导往往要比其他人承受更大的精神压力，这种情况下，他们很难完全
控制好自己的情绪，不自觉地骂人也就在所难免。但事情过去之后，他们也有"后
悔"的感觉，但为了维护自身的"光辉"形象，一般不会当面认错，只能寻找适当的
机会来弥补。
其实，骂与不骂之间，并没有明确的分界。如果我们把有辱人格的话当作骂人
的话，那么，偶尔说一些不雅语言、或者态度过于严厉的话，就可以归为 "严师出
高徒"的训练方法，不一定算是骂人。而老板骂人的原因，如果是站在工作的角
度，而非恶意的人身攻击的话，又成了为达到正确的目的而采取的不当手段，我们
虽然不能够认同，但至少还是可以理解。任正非之所以对那位刚毕业的大学生如此
严厉，其真正的用意，是希望借此给大家传递一个企业的价值评价准则：员工最重
要的是踏踏实实地做好本职工作，不要把主要精力放在构思"宏伟蓝图"和做"天下
大事"上。
没有评论:
发表评论